Найм не встигає.
План зростання є, а люди виходять на місяці пізніше, ніж потрібно бізнесу.
Fractional C-level · Україна
HR-директор (CHRO) на аутсорс: відповідає за команду, а не за документи
Зовнішній HR-директор (HRD, директор з персоналу) бере на себе систему роботи з людьми: структуру компанії, найм під план зростання, мотивацію, онбординг і показники команди. Рекрутер, HR-менеджер і зовнішні агенції працюють під його керуванням.
Команда від 30 людейпоріг, коли людьми вже не виходить керувати особисто
Від 1 дняна тиждень, далі за задачами
1 тижденьвід першої розмови до виходу
3 місяцімінімальний термін
Відповідаємо протягом одного робочого дня.
Люди в компанії є, а системи роботи з ними немає
Плинність без пояснення.
Люди йдуть, і ніхто не розбирає причини: виходи з компанії ніде не фіксуються.
Мотивація на домовленостях.
Зарплати і бонуси узгоджені індивідуально, єдиних правил немає.
Новачок сам по собі.
Онбординг тримається на керівнику, у якого немає на це часу.
HR у документах.
HR-менеджер веде кадрові папери, а рішення про людей ухвалює власник.
Три пункти з п'яти - це не проблема HR-менеджера. Це незакрите крісло HR-директора.
Коли до нас звертаються:
- компанія росте і планує десятки нових людей за рік;
- після хвилі звільнень треба зрозуміти причини і зупинити відтік;
- керівники скаржаться на команди, а єдиних правил оцінки і мотивації немає;
- штатного HR-директора шукаєте третій місяць, а рішення потрібні зараз.
HR-аутсорсинг, HR-консультант чи HRD на аутсорсі
Усі троє працюють з людьми компанії. Різниця в тому, на яке питання кожен відповідає і хто керує роботою з командою щотижня.
| HR-аутсорсинг (агенція) | HR-консультант на години | HR-директор ScaleUp | |
|---|---|---|---|
| На яке питання відповідає | Чи закрита вакансія і чи в порядку документи | Як мають бути влаштовані HR-процеси | Чи тримається команда і чи виходять люди під план компанії |
| Перед ким відповідає | Перед замовником, за кожну вакансію | Перед замовником, за пакет годин | Перед власником, за план на 90 днів і показники команди |
| Що ви отримуєте | Закриті позиції і кадровий облік | Регламенти і рекомендації в документі | Структуру, воронку найму, систему мотивації і метрики команди |
| Повноваження | Виконання замовлення | Рекомендація | Рішення в погоджених з вами межах |
| Час на вашу компанію | За заявкою | Пакет годин на місяць | Від 1 дня на тиждень, постійно |
| Хто керує рекрутером і HR-менеджером | Ніхто | Ніхто | HR-директор |
Чому це різні послуги. Агенція і консультант потрібні, і вони роблять свою роботу добре. HR-директор працює разом з ними, а не замість них: агенція шукає кандидатів, консультант описує процес, директор відповідає за те, щоб команда закривала план компанії.
Порівняння зі штатним. Штатний HR-директор шукається 2-4 місяці і виходить без готової системи. За вартістю зовнішній HR-директор порівнянний зі штатним керівником такого рівня: різниця не в ціні, а в строках старту і в тому, що система залишається у компанії.
Що робить HR-директор (CHRO) у перші три місяці
Мінімальний термін - 3 місяці, і кожен місяць закінчується конкретним результатом.
Місяць 1. Аудит і план
Що робимо:
- інтерв'ю з власником і керівниками напрямів;
- цифри: плинність, час закриття вакансії, вартість найму, фонд оплати праці;
- розбір причин виходів за останні 6-12 місяців;
- як влаштовані найм, онбординг, оцінка і мотивація зараз.
Що ви отримуєте наприкінці місяця:
- HR-аудит з переліком 5-10 проблем, оцінених у грошах або в термінах;
- план на 90 днів з пріоритетами;
- воронку найму під план зростання компанії.
Рішення за вами: які позиції і проблеми беремо першими.
Місяць 2. Система роботи з людьми
Що робимо:
- структура компанії і профілі ключових посад;
- система мотивації: рівні, вилки, правила перегляду;
- ритм: регулярні зустрічі керівників з командою, оцінка, зворотний зв'язок;
- онбординг перших 30 днів новачка.
Що ви отримуєте наприкінці місяця:
- структуру і профілі посад;
- документ про систему мотивації і грейди;
- дашборд HR-метрик: плинність, час і вартість закриття вакансії, кількість нових людей;
- першу щомісячну стратегічну сесію.
Рішення за вами: вилки, рівні та правила, за якими працює мотивація.
Місяць 3. Люди і результат
Що робимо:
- закриття пріоритетних позицій разом з рекрутером або агенцією;
- запуск онбордингу і регулярних зустрічей керівників;
- план-факт по метриках команди.
Що ви отримуєте наприкінці місяця:
- закриті пріоритетні позиції або чесний прогноз, чому ринок їх не дає;
- працюючий онбординг і ритм роботи керівників з людьми;
- план-факт по метриках і рішення про наступний крок.
Рішення за вами: продовжуємо, наймаєте штатного HR-директора чи систему далі тримає HR-менеджер.
Ритм роботи:
- від 1 дня на тиждень у вашій компанії, кількість днів залежить від задач;
- щотижневий звіт по найму і метриках команди;
- щомісячна стратегічна сесія з власником;
- зв'язок у робочому месенджері в робочі дні.
Структура, профілі посад, система мотивації і метрики залишаються у компанії в будь-якому разі.
Кому підходить директор з персоналу на аутсорсі, а кому ні
Підходить, якщо:
- команда від 30 людей або план зростання, який вимагає десятків нових людей за рік;
- у компанії є рекрутер чи HR-менеджер, якими нема кому керувати;
- плинність вища за комфортну, а причини ніхто не розбирає;
- ви готові дати доступ до цифр по команді і фонду оплати праці;
- рішення про людей ухвалює власник або керівник компанії.
Не підходить, якщо:
- потрібен кадровий облік і документи за КЗпП: це окрема функція, ми її не ведемо;
- треба закрити одну вакансію: вам потрібна рекрутингова агенція;
- потрібні навички керівників, а не система: подивіться тренінги для керівників;
- ви чекаєте, що плинність зміниться за місяць без змін в умовах і роботі керівників;
- ви шукаєте роботу HR-директором. Вакансій немає, це сторінка послуги.
Формат співпраці
Мінімум 3 місяці
Обсяг, кількість днів і позицій обговорюємо на першій розмові. Якщо ми вам не підходимо, скажемо про це там же.
- Мінімальний термін: 3 місяці. Після нього вихід у будь-який місяць.
- Що входить: план на 90 днів, регулярне управління HR-функцією, найм під план разом з рекрутером або агенцією, щотижнева звітність і щомісячна стратегічна сесія.
- Що окремо: кадровий облік і юридичний супровід, оплата job-бордів і агенцій, HRM-платформи, тренінги для керівників.
Керівник рівня C-level, який відповідає за команду і показники, - це інша роль, ніж закриття вакансій або пакет консультаційних годин.
Питання, які ставлять до першої розмови
Скільки коштує HR-директор на аутсорсі в ScaleUp?
Вартість залежить від розміру команди, плану найму і днів на тиждень - суму називаємо одразу на першій 15-хвилинній розмові, без прихованих умов. Мінімальний термін співпраці - 3 місяці, вихід керівника на задачу - протягом 1 тижня. Після 3 місяців співпраця продовжується або завершується у будь-який місяць.
Чим HR-директор відрізняється від HR-менеджера?
HR-директор (CHRO, Chief Human Resources Officer) відповідає перед власником за те, чи тримається команда і чи виходять люди під план компанії. HR-менеджер веде процеси: вакансії, документи, онбординг. Директор будує систему і керує HR-менеджером, а не замінює його: у компанії від 30 людей це 2 різні ролі з різною відповідальністю.
Чи закриває HR-директор вакансії?
Найм входить у роботу: HR-директор будує воронку під план зростання, узгоджує профілі посад і керує рекрутером або зовнішньою агенцією. У 3 місяці роботи пріоритетні позиції закриваються, а масовий підбір, оплата job-бордів і комісія агенцій ідуть окремо від вартості крісла. Профілі посад і воронка залишаються у компанії.
Чим послуга відрізняється від HR-аутсорсингу?
HR-аутсорсинг закриває задачі: підбір персоналу, кадровий облік, документообіг. HR-директор ScaleUp відповідає за результат роботи з людьми: структуру, мотивацію, плинність і швидкість найму. Кадровий облік і документи за КЗпП у послугу не входять, а мінімальний термін роботи - 3 місяці, з планом на 90 днів і щотижневою звітністю.
Скільки днів на тиждень працює зовнішній HR-директор?
HR-директор ScaleUp працює з компанією від 1 дня на тиждень, далі кількість днів залежить від плану найму і кількості задач на перші 90 днів. Формат розрахований на команди від 30 людей або на компанії з планом швидкого зростання. Кількість днів переглядаємо щомісяця.
HRD, CHRO і директор з персоналу - це різні посади?
Це назви однієї ролі: HRD (HR Director), CHRO (Chief Human Resources Officer) і директор з персоналу. Різниця тільки в мові і традиції компанії. У ScaleUp цю роль закриває партнер від 1 дня на тиждень, з відповідальністю за команду і показники, а не за кадрові документи.
Які показники команди HR-директор виводить у звіт?
Стандартний набір: плинність за період, час закриття вакансії, вартість найму, кількість нових людей проти плану і проходження онбордингу. Дашборд збирається у 2 місяці роботи, план-факт по ньому власник бачить щотижня, а розбір відхилень іде на щомісячній стратегічній сесії. Набір показників узгоджуємо з власником у 1 місяць роботи.
Чи дешевше HR-директор на аутсорсі за штатного?
Вартість порівнянна зі штатним керівником такого рівня. Різниця не в ціні, а в строках і ризику: старт протягом 1 тижня замість 2-4 місяців пошуку, мінімальний термін 3 місяці замість довгого контракту і система роботи з людьми, яка залишається у компанії після завершення співпраці.
Що відбувається після мінімального терміну у 3 місяці?
Компанія обирає 1 з 3 варіантів: продовжити роботу з HR-директором ScaleUp, найняти штатного HR-директора або передати систему HR-менеджеру. Вихід можливий у будь-який місяць після мінімального терміну. Структура, профілі посад, система мотивації і метрики залишаються у компанії в будь-якому разі, разом з планом найму на наступний квартал.
Почнемо з 15 хвилин
Розберемо вашу ситуацію, назвемо крісло, якого не вистачає, і скажемо прямо, чи можемо бути корисні. Без презентацій і без зобов'язань.
Не впевнені, що почати треба з людей?
- Власник хоче вийти з операційки: виконавчий директор.
- Процеси тримаються на людях, а не на системі: операційний директор.
- Звітність запізнюється, а бюджетом ніхто не керує: фінансовий директор.
- Потрібні навички керівників, а не система: тренінги для керівників.